A Avaliação Psicológica no Recrutamento e Seleção

Ouvimos muitas reclamações de pessoas envolvidas com a área de contratação de pessoal, desde micro empresas até grandes indústrias, sobre a dificuldade de encontrar mão-de-obra adequada que estabeleça um tempo de serviço satisfatório e produtivo. Ou seja, no tempo da liquidez de tudo, a maioria das pessoas não permanecem em seus empregos e colecionam assinaturas de empregadores em suas carteiras de trabalho.

Mas por que isso acontece? Dentre vários fatores dentro das organizações como falta de reconhecimento, política de benefícios ineficiente, má condução da liderança, salário insatisfatório etc e, de uma maneira mais macro, a velocidade da informação (confiável ou não), a instabilidade política, social e moral que vivemos também contribuem para essa sensação de que “nada está bom pra mim”.

Como “em tempos de crise enquanto uns choram outros vendem lenços” o que fazer para se adequar a esta nova era que vem se estabelecendo no Brasil e no mundo?

Uma das alternativas é a inserção da Avaliação Psicológica no processo de contratação de pessoas, a partir de uma estruturação sólida do processo de Recrutamento e Seleção.

Confira em 10 passos simples e estruturados como construir um processo de Recrutamento e Seleção adequado.

1º Passo: A empresa precisa estudar e compreender o que espera dos seus profissionais. Isso pode ser feito através da análise dos seus objetivos estratégicos e, posteriormente, uma análise criteriosa dos cargos e funções disponíveis. A pergunta desta fase é: O que a minha empresa faz e como esta função analisada me ajuda a alcançar o objetivo dela?

2º Passo: Após responder a primeira pergunta, pergunte quais as competências técnicas e conhecimentos são esperados para este cargo. Por exemplo: um motorista de carreta precisa ter a CNH adequada.

3º Passo: Definindo as competências técnicas, a empresa deverá se perguntar quais os comportamentos necessários ao ocupante desta vaga, de maneira que ele obtenha o melhor aproveitamento e produtividade. O ideal é tomar nota de todos os comportamentos apontados. Obs: seja realista e pontue apenas o necessário ao cargo. Por exemplo: um vendedor precisa ter boa comunicação, persuasão, persistência etc.

Com isso, você já levantou as competências necessárias para trabalhar na empresa, as técnicas, conhecimentos e comportamentos específicos para o cargo.

4º Passo: O próximo passo é reunir as informações a respeito da política de trabalho do cargo: salário, benefícios, horário de trabalho, local que trabalhará etc.

5º Passo: Momento de iniciar o recrutamento, ou seja, a busca do profissional que melhor atende aos critérios estabelecidos anteriormente. O recrutamento é a fase de atração dos candidatos mais qualificados ao cargo, por isso, capriche nas informações e pense na forma ideal de veicula-las para que o público desejado tenha acesso às mesmas.

Iniciando a seleção

6º Passo: Quando começam a chegar os currículos, o ideal é que tenha-se a lista das competências técnicas e comportamentais para que, à medida que forem chegando, sejam separados por competência ou ausência dela.

7º Passo: Esta etapa é a fase que a maioria das empresas tem como “inicial”, ou seja, começam o processo por aqui. Começam-se as entrevistas com os candidatos selecionados com o objetivo de confirmar a presença daquelas competências.

Nesta fase é importante que o profissional que for entrevistar esteja preparado para perguntas que sejam inerentes ao trabalho e evite situações constrangedoras e invasivas para os candidatos.

Ainda assim, existem competências comportamentais que são muito difíceis, eu diria até impossíveis de conseguir identificar e/ou mensurar em uma entrevista. É aqui então que sugiro a inserção da avaliação psicológica.

8º Passo: Realização do processo de avaliação psicológica que pode ser feito por psicólogo da empresa ou contratação de serviço especializado. No Grupo Psiquê, utilizamos de todas as informações levantadas anteriormente para assessorar a empresa a melhor caracterizar o cargo e, logo após, selecionamos os melhores instrumentos para avaliar as competências que desejamos identificar (possuímos mais de 200 testes psicológicos). Submetemos os candidatos conforme os instrumentos definidos, elaboramos um relatório com todas as competências analisadas e se as mesmas estão ou não presentes naquele candidato.

Um processo de avaliação psicológica bem estruturado e bem conduzido irá reduzir as possibilidades de erros de contratação (pessoa certa na vaga errada e pessoa errada na vaga certa), diminuir a curva de aprendizado do cargo, além dos índices de rotatividade e faltas ao trabalho, consequentemente, aumentando a produtividade e os lucros da empresa.

9º Passo: De posse dos currículos, das entrevistas e dos relatórios de avaliação psicológica dos candidatos, além de outras informações que forem necessárias (certificados, certidões etc) a empresa tem informações suficientes para selecionar o candidato que melhor atenderá às necessidades do cargo. Agora é só escolher.

Não esqueça de contatar os demais participantes do processo seletivo para que os mesmos tenham ciência de que não foram selecionados neste momento.

10º Passo: O último passo é a efetivação do candidato no cargo e o encerramento do processo seletivo com a certeza de que tem um ocupante do cargo que atende aos critérios necessários ao bom desempenho das suas funções.

Importante lembrar que a pressa é inimiga da perfeição.

Não contrate ninguém rápido demais com a desculpa de “apagar um incêndio” e sem um critério para isso. Também nunca contrate quem não pode demitir. As consequências podem ser desastrosas para sua empresa.

 

 

 


Por: Alexsander Oliveira
Psicólogo Headhunter
Diretor Administrativo do Grupo Psiquê



Author: Psiquê
Soluções inteligentes em Gestão de Pessoas

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